In der Community und meinem Netzwerk ist gerade eine Diskussion im Gange, die einen sagen, Mitarbeitende kündigen, wenn sie kündigen, nicht ihren Job sondern ihren Chef, die anderen sagen etwas anderes. Belegt wird die eine oder andere Aussage über Umfragen, die zum Beispiel durch LinkedIn selbst oder durch Gallup. Beide Argumente sind interessant, jedoch gerade die Aussage „Mitarbeitende kündigen ihren Chef.“ ist vielschichtiger, als ein einfacher Klick einer Checkbox in einem Formular.
Inhaltsverzeichnis
Was wirklich hinter Fluktuation steckt – und was das für dich als Führungskraft bedeutet
Du hast es wahrscheinlich auch schon gelesen oder auf LinkedIn gesehen:
„Mitarbeitende kündigen nicht ihrem Unternehmen – sondern ihrem Chef.“
Klingt einleuchtend. Klingt nach klarer Ursache. Ist aber nur die halbe Wahrheit.
In diesem Beitrag zeige ich dir,
- was wirklich hinter dieser Aussage steckt
- warum sie gerade so präsent ist
- und vor allem: was du konkret daraus für deine Führungsarbeit ableiten kannst
Und wir schauen uns an, wie sich das Ganze je nach Generation unterscheidet.
Der Mythos: „People leave managers, not companies“
Die Aussage kommt ursprünglich aus Studien und Beobachtungen rund um Gallup und Leadership-Forschung.
Ein oft zitierter Punkt:
Rund jede zweite Person hat schon einmal einen Job verlassen, um einem Manager zu entkommen.
Klar:
Schlechte Führung bleibt hängen. Emotional. Persönlich.
Und genau deshalb funktioniert dieser Satz so gut:
- Er ist einfach
- er ist emotional nachvollziehbar
- und viele haben ihn selbst erlebt
Aber: Genau hier beginnt das Problem.
Die Realität: Kündigungen passieren nie aus nur einem Grund
Moderne Studien – auch aus Deutschland – zeigen ein deutlich differenzierteres Bild. Eine umfangreiche Analyse der FAU Erlangen-Nürnberg (2025) kommt zu dem Ergebnis:
Top-Gründe für Kündigungen:
- Überlastung & Stress
- fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
- erst danach: schlechte Führung
Noch wichtiger: Mitarbeitende nennen meist 3–4 Gründe gleichzeitig für ihren Wechsel. Das heißt:
Dein Team verlässt dich selten nur wegen dir sondern wegen einer Kombination aus System, Job und Führung.
Warum sich trotzdem alles auf Führung zuspitzt
Jetzt wird’s spannend:
Obwohl Führung nicht immer Hauptgrund ist, wird sie als Hauptproblem wahrgenommen.
Warum?
Weil deine Rolle als Führungskraft der Ort ist, wo alles zusammenläuft:
- Du übersetzt Strategie in Alltag
- du priorisierst Arbeit
- du gibst Feedback
- du schaffst (oder zerstörst) Sicherheit
Kurz gesagt: Dein Team erlebt das Unternehmen durch dich.
Deshalb fühlt sich ein strukturelles Problem schnell an wie ein persönliches Problem.
Was aktuell in Deutschland passiert
Die Diskussion ist kein Zufall. Aktuelle Daten zeigen:
Nur 16 % der Führungskräfte werden wirklich positiv bewertet. Gleichzeitig ist die emotionale Bindung von Mitarbeitenden historisch niedrig. Und LinkedIn-Umfragen zeigen: Rund 70 % würden wegen schlechter Führung kündigen.
Das erklärt, warum das Thema gerade überall auftaucht.
Ein Blick auf die Generationen: Nicht alle ticken gleich
Ein entscheidender Punkt, der oft übersehen wird: Verschiedene Generationen bewerten Führung und Arbeit unterschiedlich.
Babyboomer & Gen X
Fokus: Sicherheit, Stabilität, klare Strukturen.
Führung wird akzeptiert, auch wenn sie weniger partizipativ ist.
Kündigungsgrund:
- eher strukturell (z. B. Umstrukturierung, Arbeitsplatzbedingungen)
Millennials
Fokus: Sinn, Entwicklung, Feedback.
Sie wollen gesehen und gefördert werden. Interessant:
79 % der Millennials würden eher wegen schlechter Führung kündigen.
Für dich bedeutet das:
Führung wird hier zum entscheidenden Faktor.
Gen Z
Fokus: Sinn, Flexibilität, mentale Gesundheit.
Extrem sensibel für:
- toxisches Verhalten
- fehlende Wertschätzung
- Intransparenz
Diese Generation:
- kündigt schneller
- kommuniziert offener
- toleriert schlechte Führung deutlich weniger
Die wichtigste Erkenntnis für dich als Führungskraft
Es geht nicht darum, ob Mitarbeitende wegen dir kündigen. Sondern darum, wie stark du beeinflusst, ob sie bleiben wollen. Oder noch klarer:
Mitarbeitende verlassen oft Systeme – aber du entscheidest, wie sich dieses System für sie anfühlt.
Was du konkret tun kannst
Hier sind vier Hebel, die du direkt beeinflussen kannst:
Klarheit schaffen
- Was wird erwartet?
- Was ist wirklich wichtig?
- Unsicherheit erzeugt Stress – einer der Hauptkündigungsgründe.
Arbeitsrealität managen
- Priorisieren statt nur delegieren.
- Überlastung sichtbar machen.
- Du bist die Schnittstelle zwischen Anspruch und Realität.
Entwicklung ermöglichen
- Regelmäßige Gespräche.
- Perspektiven aufzeigen.
- Einer der stärksten Bindungsfaktoren überhaupt.
Wertschätzung zeigen
- Ehrliches Feedback.
- echtes Interesse.
- Klingt simpel – ist aber oft der größte Hebel.
Fazit: Was du dir merken solltest
Die Aussage „People leave managers, not companies“ ist nicht falsch – aber unvollständig.
Die Wahrheit ist:
- Kündigungen sind multikausal.
- Führung ist selten der einzige Grund.
- Aber oft der entscheidende Verstärker.
Der Merksatz für deine Praxis:
Mitarbeitende kündigen selten nur wegen ihres Chefs – aber sie bleiben wegen guter Führung.
Nachsatz
Umfragen sind immer so gut, wie sie ehrlich beantwortet werden und wie sie ausgewertet und welche Maßnahmen abgeleitet werden. Oft reichen eben Checkboxen nicht aus, um die Vielschichtigkeit von Aussagen zu definieren. Wichtiger sind natürlich Gespräche, ehrliche Verwendung von Umfrageergebnissen und ehrliche „Exit“-Gespräche. Das schafft Sicherheit und Führung.
Quellen
- FAU Erlangen-Nürnberg & Universität Ulm (2025): Arbeitspsychologie – Kündigungsgründe bei Mitarbeitenden [fau.de]
- Gallup & Managementforschung (zitiert u. a. von Marcus Buckingham) [hrreview.co.uk]
- LinkedIn News DACH (2024): Einfluss von Führungskräften auf Kündigungsbereitschaft [linkedin.com]
- Gallup Deutschland / Markt & Mittelstand (2025): Führungskräftebewertungen und Mitarbeiterbindung [marktundmi…elstand.de]
- Analyse moderner HR-Forschung (2024–2026): Employee Turnover & Leadership Einfluss [linkedin.com]
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